Ist Gleichstellung in der Schweiz erreicht? Von der Wunschvorstellung der Mehrheit (einer egalitären Aufteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit) sind wir noch weit entfernt.

„Denken Sie, dass die Gleichstellung der Geschlechter in der Schweiz erreicht ist?“ Dieser Frage ging das „Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021“ nach. Sie befragten 2’245 Personen in der Schweiz. Fokus: Erwerbsarbeit und unbezahlte Care-Arbeit. Wir haben einige wichtig Aspekte herausgegriffen. Auf den Punkt: Die Mehrheit der Paare wünscht sich egalitäre Familienmodelle. Das für alle möglich zu machen, davon sind wir noch ein gutes Stück entfernt. Doch es gibt Ideen, was man tun sollte.

Um was geht es? Das Wichtigste in Kürze

Die Studie wurde im Auftrag der Schweizerischen Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten (SKG) durchgeführt. Die Befragung fand im April 2021 statt. Die Befragten kamen aus allen Landesteilen und waren im erwerbsfähigen Alter also zwischen 18 und 65 Jahre alt. 1’134 identifizierten sich als Männer, 1’110 als Frauen und eine Person weder als Frau noch als Mann.

Die Studie zeigt grosse Unterschiede:

  • Wie Männer und Frauen die Verteilung der Arbeit und die diesbezüglich Fairness wahrnehmen: Frauen gehen deutlich häufiger davon aus, dass sie mehr Care-Arbeit übernehmen. Und sie bewerten die Fairness der Arbeitsteilung deutlich niedriger als Männer.
  • Die zeitliche Entwicklung (Vergleich mit 2018): Der Stand der Gleichstellung wird 2021 deutlich kritischer eingeschätzt als in der Befragung vor drei Jahren.
  • Regionale Unterschiede: In der Zentral- und Ostschweiz ist man traditioneller, in der Espace-Mittelland-Region fortschrittlicher.
  • Einfluss der Pandemie: Die Pandemie scheint zu einer Retraditionalisierung der Geschlechterrollen beizutragen: Frauen haben aufgrund von Familien- und Betreuungsverpflichtungen weniger Kapazität für Erwerbsarbeit. Bei Männern ist es umgekehrt.

Egalitäre Familienmodelle: Der Wunsch der Mehrheit

Traditionelle Einstellungen zu Geschlechterrollen und Familienmodellen sind auf dem Rückzug. Etwa drei Viertel der befragten stimmten der Aussage zu, Männer und Frauen sollten zu gleichen Teilen Care-Arbeit übernehmen:

Gleichstellung bei der Care-Arbeit
Quelle: Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021, Schweizerische Konferenz der
Gleichstellungsbeauftragten (SKG)

Männer sind tendenziell traditioneller eingestellt als Frauen. Interessantes Detail hier: Die Zustimmung zu der Aussage, dass Frauen ihren Anteil an der Erwerbsarbeit zugunsten der Familie reduzieren sollen, ist in der Altersgruppe der 30- bis 39-Jährigen am höchsten (27%), bei den 50- bis 59-Jährigen am tiefsten (18%). Eine mögliche Interpretation dazu: Die akut „Betroffenen“ beurteilen die Situation anders als die Älteren in der Rückschau. Gerade Männer bereuen in der Rückschau häufig, ihren Platz in der Familien nicht früher gefunden zu haben. Viele wünschen sich, in der Zeit als die Kinder zu Hause waren, mehr Zeit mit ihnen verbracht zu haben.

Ein ähnlich Bild zeigt sich, wenn die Menschen nach ihrer Wunschkonstellation für Familien gefragt werden: Die meisten wünschen sich (teils auch in der Rückschau), dass beide Eltern in Teilzeit arbeiten (und so Kapazität für Familie und Haushalt haben):

Gleichstellung bei der Erwerbsarbeit
Quelle: Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021, Schweizerische Konferenz der
Gleichstellungsbeauftragten (SKG)

Das traditionelle Alleinernährermodell, in dem der Mann Vollzeit arbeitet und die Frau zu Hause die Kinder betreut, wird nur noch von einer Minderheit favorisiert (10% der Männer, 11% der Frauen).

Vereinbarkeit von Privatleben und Karriere

Familie. und Beruf gut unter einen Hut zu bekommen, ist nach wie vor eine Herausforderung. Auch hier zeigen sich Unterschiede der Geschlechter. Am grössten ist die Herausforderung für Alleinerziehende, insbesondere Väter:

Quelle: Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021, Schweizerische Konferenz der
Gleichstellungsbeauftragten (SKG)

Gleichstellung: Der grosse Gap zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Obwohl Männer wie Frauen mehrheitlich egalitäre Wertvorstellungen vertreten, spiegelt sich das im realen Leben der Menschen wenig. Sorge- und Betreuungsaufgaben werden nach wie vor mehrheitlich von Frauen übernommen. Sie sollen in der Erwerbsarbeit zurückstecken, um unbezahlte Care-Arbeit übernehmen zu können. Frauen sind dadurch in ihren Wahlmöglichkeiten stärker eingeschränkt als Männer und empfinden das zu recht als ungerecht. Männer übernehmen in der Praxis nach wie vor eher die Rolle des Ernährers. Sie leisten mehr Erwerbs- und weniger Care-Arbeit. Das zeigt sich am stärksten in der Ungleichheit der Geschlechterverteilung bei Führungspositionen:

Quelle: Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021, Schweizerische Konferenz der
Gleichstellungsbeauftragten (SKG)

Männer sind aufgrund ihrer Privilegien insgesamt zufriedener mit ihrer Situation und sehen weniger Bedarf für Veränderungen als Frauen. Hier scheinen die eher langfristig negativen Folgen für Männer (Beziehungsprobleme, Zugang zu den Kindern bei Trennung, weniger Wahlfreiheit, Überlastung und Selbstausbeute durch Dauerhochleistung) bei den befragten wenig präsent.

Gleichwohl wünscht sich eine Mehrheit der Befragten eine gerechte Verteilung von bezahlter Erwerbs- und unbezahlter Care-Arbeit. Es stellt sich die Frage, wie es gelingt, dass Männer ihren Beitrag dazu leisten. Chancen sehen wir hier in der Anspreche der Väter. Hier scheinen uns Bedarf und Bereitschaft am höchsten, neue Wege zu gehen. Und hier setzen wir mit Väternetzwerken und Vatercrashkursen an.

Moderne Väter

Moderne Väter ringen mit alten Rollenbildern – und wie Väternetzwerke sie stärken, dabei Neues zu wagen.

Väter spielen für Unternehmen zunehmend eine Rolle. 2016 fragte der Windelhersteller Pampers in seiner Werbung:

„Warum werden Windeln eigentlich immer von Frauen erklärt?“

…und meint damit auch sich selbst. Es folgte ein Werbespot, in dem Väter zeigen, auf was es beim Wickeln ankommt – unterlegt mit heroischer Opernmusik:

So wie Pampers haben viele Unternehmen entdeckt: Es gibt neben der Mutter noch einen anderen Elternteil: die Väter.

Und das Interesse an den modernen Vätern nimmt stetig zu – zumindest in der Werbung und der Aussendarstellung. Sie sind interessant als Kunden, vor allem aber auch als Fach- und Führungskräfte. Generationen Y und Z haben hier andere Vorstellungen als die Generationen vor ihnen. Arbeitgeber:innen, die glaubhaft vermitteln können, dass sie Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, verschaffen sich Zugang zu einem erweiterten Talentpool an Fach- und Führungspersonen, nämlich allen, die gute Arbeitnehmer:innen sein wollen und dies mit einer weiteren Herzensangelegenheit vereinbaren wollen oder müssen (z. B. Väter, Mütter, alleinerziehende Elternteile, Menschen, die Angehörige pflegen u.a.). In Zeiten des Fachkräftemangels ist das eine hohe Motivation für Organisationen, ihr Image entsprechend zu polieren.

Väterfreundlichkeit zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Doch nicht immer passen Schauseite und Hinterbühne der Organisation wirklich zusammen. Das kann man auf fehlenden Willen zurückführen (oder sogar böse Absichten unterstellen). Doch das wäre zu kurz gegriffen und in den meisten Fällen auch ungerecht. Denn viele Unternehmen bemühen sich durchaus. Denn sie wissen: Die Frage ist nicht nur, wie man geeignete Leute findet und einstellt, sondern vor allem, wie man sie im Unternehmen hält und ihr Wohlbefinden, ihre Motivation, ihr Engagement und ihre Leistungsfähigkeit hochhält. Fehlender Wille ist daher unwahrscheinlich.

Eine bessere Erklärung ist die: Unsere „Rollenbilder“ von Frau und Mann sind

  1. weit weniger bewusst als wir denken (und trotzdem ständig präsent)
  2. sitzen tiefer als wir es wahrhaben wollen

Alte Rollenbilder legt man nicht ab, wie ein verschwitztes T-Shirt. Und neue Rollenbilder kann man auch nicht einfach verordnen (obwohl man sich das manchmal wünscht, gerade in Organisationen).

Hinzukommt: Das „Neu“ in Bezug auf Männlichkeit und Väterlichkeit ist gar nicht so klar wie wir denken. Denn:

  1. Es ist viel einfacher zu sagen, was nicht mehr passend ist, als was zukünftig geeignet sein könnte.
  2. So klar wie das alte Rollenbild erscheint (Allein- oder Hauptverdiener) wird das neue Vatersein definitiv nicht. Es gibt viele Möglichkeiten, Vater zu sein (vom Vollzeitvater bis zum Alleinernährer). Vatersein ist heute #vielfältig.

Väter vernetzen und den Wandel beschleunigen

Das heisst jedoch nicht, dass man nichts tun kann ausser abzuwarten. Der Wandel lässt sich beschleunigen. Und gerade Führungspersonen und Fachleute im HR haben wirksame Hebel, um aktiv anzusetzen. Im Vätercrashkurs reflektieren Väter, was für sie Vatersein bedeutet und welche Vereinbarungen sie mit Partnerin und Vorgesetzten treffen wollen. Eine schöne 5-Punkte-Liste hat der Human Resources Manager in diesem Beitrag zusammengefasst (von dort stammt auch das gelungene Beispiel mit der Pampers-Werbung)

Besonders gut gefällt mir natürlich Punkt 5. Netzwerke schaffen oder fördern. Netzwerke fördern Verantwortung und Kreativität. Sie sind partizipativ und zu einem hohen Grade selbstorganisiert. Das schont die Ressourcen der Organisation und ist um Welten wirksamer als von oben verordnete Programme „die wir jetzt auch noch umsetzen müssen“. Probiert es aus!

Wir von Väternetzwerk Schweiz vernetzen die Väter übrigens auch mit Netzwerken z. B. von und mit Müttern/Frauen oder LGBQTIA+. Denn wir finden: Netzwerken lohnt sich.

Gleichberechtigung schafft Wahlfreiheit

Gleichberechtigung schafft Wahlfreiheit für Männer

Väter wünschen sich Wahlfreiheit, damit Vereinbarkeit von Familie und Beruf gelingt. Gleichberechtigung ist eine wichtige Voraussetzung dafür. Das gilt auch und insbesondere beim Thema Geld. Was wir konkret tun können, warum Organisationen davon profitieren und was Väternetzwerke damit zu tun haben, ist Thema dieses Beitrag.

Lohnungleichheit schränkt Wahlfreiheit ein


Frauen verdienen in der Schweiz im Schnitt nach wie vor deutlich weniger als Männer (11.52% gem. Lohnsteuererhebung des BFS 2018). Das ist nicht nur ungerecht. Zusammen mit Anreizen aus Steuer- und Versicherungssystem (Stichwort Individualbesteuerung) tragen Lohnunterschiede wesentlich dazu bei, dass Paare bei der Familiengründung in eine klassische Rollenverteilung fallen: Der Mann ist Hauptverdiener und arbeitet 100 oder 80%, die Frau arbeitet Teilzeit und trägt etwas zum Familieneinkommen bei. In den meisten Familien der Schweiz ist das Alleinernährer- oder das Zuverdienermodell heute Realität:

Gleichberechtigung: Arbeitszeiten von Männern und Frauen im Vergleich

Dabei wünscht sich die Mehrheit der Männer (und künftigen Väter), die Hälfte der Verantwortung für die Kinderbetreuung zu übernehmen. Zwar zeigt die Statistik eine Tendenz hin zu Verbesserung. Doch Wunsch und Realität klaffen nach wie vor weit auseinander.

„Um so wichtiger ist es, auch als Mann gegen den Gender Pay Gap anzukämpfen, für unsere Partnerin und für unsere eigenen Wahlfreiheit. Wenn wir Väter nicht mehr in die Ernährer-Rolle gedrängt werden wollen, müssen die Frauen mehr Geld verdienen. Ganz einfach.“

Birk Grüling
(in „Eltern als Team – Ideen eines Vaters für gelebte Vereinbarkeit„)

Das Problem ist: Für den einzelnen ist es schwierig, aus der Rolle des Ernährers auszubrechen. Geld ist sicher nicht der einzige Faktor. Aber es ist ein sehr wichtiger, wenn es um Wahlfreiheit und Vereinbarkeit geht. Und wenn die Wahlfreiheit einige tausend Franken kostet, kommt man nunmal ins Grübeln. Darüber hinaus gibt es viele weitere Hindernisse, die Pioniere hier überwinden müssen (z. B. Kinderbetreuung, Erwartungen an Mütter und Väter).

Gleichberechtigung stärkt Gesellschaft und Wirtschaft

Wir brauchen Gleichberechtigung auf allen Ebenen: Beruf, Kinderbetreuung, Familienleben und Care-Arbeit. Politische und gesellschaftliche Veränderung dauern erfahrungsgemäss lange. Trotzdem oder gerade deswegen ist der Einsatz für Gleichberechtigung nicht nur angebracht sondern überaus lohnend. Um das zu erreichen braucht es das Engagement von Menschen und Organisationen. Profitieren werden wir als Menschen, als Organisation und als Wirtschaft:

  • Mütter erhalten im Wochenbett vom Vater die Unterstützung, die sie brauchen.
  • Väter können Verantwortung auch in der Familie übernehmen, ihre Rolle finden und der Partnerin den Rücken für ihre Karriere frei halten.
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist Grundlage für Leistungsfähigkeit, Wohlbefinden und Motivation von Müttern und Vätern.
  • Unternehmen, die Angebote für Vereinbarkeit nicht nur auf dem Papier umsetzen, können mit der Loyalität und hohem Engagement der Mitarbeitenden rechnen.
  • Sie verschaffen sich Zugang zu einem erweiterten Talentpool mit gut ausgebildeten Frauen und Männer. Diese Potenzial nicht zu nutzen, würde unserer Wirtschaft schaden.
  • Unternehmen erhalten Zugang zu Menschen mit gefragten sozialen und emotionalen Kompetenzen wie „klare Grenzen ziehen“ und „Bedürfnisse zurückstellen“.
  • Egalitäre Paare können Turbulenzen viel besser meistern. Sie sind es gewohnt, die Dinge miteinander auszuhandeln. Sie können sich gegenseitig entlasten und so flexibler auf Ereignisse reagieren. Organisationen erhalten so die leistungsfähigen und flexible Arbeitnehmer*innen, die sie so dringend benötigen.
  • Väter in Führungspositionen, die Vereinbarkeit von Familienarbeit und Beruf vorleben, sind wichtige „Rolemodels“ für nachfolgende Väter.
  • Das schafft die Voraussetzungen, dass die Unterstützung von Frauen/Müttern in Führung eine höhere Akzeptanz bei Vätern/Männern hat.
  • So entstehen offene und diverse Unternehmenskulturen, die nachweislich zu besseren Entscheidungen führen.

Was können wir konkret für Gleichberechtigung tun?

Familienorientierung und familienfreundliche Arbeitsarrangements werden häufig mit Abstrichen in der Karriere gleichgesetzt – von Vätern wie von Vorgesetzten. Was können Unternehmen dagegen tun? Hier ist wichtig, dass Vorgesetzte aktiv und sichtbar gegensteuern. Väter und Paare brauchen bereits vor der Familiengründung Unterstützung und Knowhow, damit sie nicht ungewollt ins alte Fahrwasser geraten.

Führungskräften sollte klar sein, dass die betreuungsintensive Kleinkindphase relativ kurz ist.

Wenn sie wissen, was Unternehmen für Eltern bieten, können Sie früh auf werdende Väter zugehen und konkrete Angebote machen. Führungspersonen, die Vereinbarkeit vorleben, sind zudem wichtige Vorbilder.

Unternehmen wie Helsana (Flexibel arbeiten), die Schweizerischen Bundesbahnen (Familie und Beruf) und Allianz Suisse (Vaterschafturlaub) bieten z. B.

  • Vatercrashkurse, die werdenden Vätern zeigen, wie sie Vereinbarkeit Partnerin und Vorgesetzten gestalten können
  • Infobroschüren für werdende Väter, Mütter und deren Führungspersonen die das Thema Vereinbarkeit früh ansprechen
  • Spezifische und professionelle Beratung für Familien
  • Konditionen, die über die gesetzlichen Vorgeben hinaus gehen (z. B Vaterschaftsurlaub)
  • Flexible Arbeitszeitmodelle für Eltern
  • Betreuungsangebote

Sie wissen, das Engagement ist eine langfristig sinnvolle Investition.

Väternetzwerke in Unternehmen sind dazu da, eine vater- und familienfreundliche Unternehmenskultur zu fördern. In einem Väternetzwerk tauschen sich Väter zu Fragen der Vereinbarkeit und zu Erziehung aus. Sie arbeiten an aktuell relevanten Fragen, engagieren sich für Gleichberechtigung und machen konkrete Angebote z. B. auch für alleinerziehende Väter. Sie gestalten eine offenen Unternehmenskultur damit damit Männer, Väter, Frauen und Mütter das tun können, was sie wollen.