Ist Gleichstellung in der Schweiz erreicht? Von der Wunschvorstellung der Mehrheit (einer egalitären Aufteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit) sind wir noch weit entfernt.

„Denken Sie, dass die Gleichstellung der Geschlechter in der Schweiz erreicht ist?“ Dieser Frage ging das „Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021“ nach. Sie befragten 2’245 Personen in der Schweiz. Fokus: Erwerbsarbeit und unbezahlte Care-Arbeit. Wir haben einige wichtig Aspekte herausgegriffen. Auf den Punkt: Die Mehrheit der Paare wünscht sich egalitäre Familienmodelle. Das für alle möglich zu machen, davon sind wir noch ein gutes Stück entfernt. Doch es gibt Ideen, was man tun sollte.

Um was geht es? Das Wichtigste in Kürze

Die Studie wurde im Auftrag der Schweizerischen Konferenz der Gleichstellungsbeauftragten (SKG) durchgeführt. Die Befragung fand im April 2021 statt. Die Befragten kamen aus allen Landesteilen und waren im erwerbsfähigen Alter also zwischen 18 und 65 Jahre alt. 1’134 identifizierten sich als Männer, 1’110 als Frauen und eine Person weder als Frau noch als Mann.

Die Studie zeigt grosse Unterschiede:

  • Wie Männer und Frauen die Verteilung der Arbeit und die diesbezüglich Fairness wahrnehmen: Frauen gehen deutlich häufiger davon aus, dass sie mehr Care-Arbeit übernehmen. Und sie bewerten die Fairness der Arbeitsteilung deutlich niedriger als Männer.
  • Die zeitliche Entwicklung (Vergleich mit 2018): Der Stand der Gleichstellung wird 2021 deutlich kritischer eingeschätzt als in der Befragung vor drei Jahren.
  • Regionale Unterschiede: In der Zentral- und Ostschweiz ist man traditioneller, in der Espace-Mittelland-Region fortschrittlicher.
  • Einfluss der Pandemie: Die Pandemie scheint zu einer Retraditionalisierung der Geschlechterrollen beizutragen: Frauen haben aufgrund von Familien- und Betreuungsverpflichtungen weniger Kapazität für Erwerbsarbeit. Bei Männern ist es umgekehrt.

Egalitäre Familienmodelle: Der Wunsch der Mehrheit

Traditionelle Einstellungen zu Geschlechterrollen und Familienmodellen sind auf dem Rückzug. Etwa drei Viertel der befragten stimmten der Aussage zu, Männer und Frauen sollten zu gleichen Teilen Care-Arbeit übernehmen:

Gleichstellung bei der Care-Arbeit
Quelle: Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021, Schweizerische Konferenz der
Gleichstellungsbeauftragten (SKG)

Männer sind tendenziell traditioneller eingestellt als Frauen. Interessantes Detail hier: Die Zustimmung zu der Aussage, dass Frauen ihren Anteil an der Erwerbsarbeit zugunsten der Familie reduzieren sollen, ist in der Altersgruppe der 30- bis 39-Jährigen am höchsten (27%), bei den 50- bis 59-Jährigen am tiefsten (18%). Eine mögliche Interpretation dazu: Die akut „Betroffenen“ beurteilen die Situation anders als die Älteren in der Rückschau. Gerade Männer bereuen in der Rückschau häufig, ihren Platz in der Familien nicht früher gefunden zu haben. Viele wünschen sich, in der Zeit als die Kinder zu Hause waren, mehr Zeit mit ihnen verbracht zu haben.

Ein ähnlich Bild zeigt sich, wenn die Menschen nach ihrer Wunschkonstellation für Familien gefragt werden: Die meisten wünschen sich (teils auch in der Rückschau), dass beide Eltern in Teilzeit arbeiten (und so Kapazität für Familie und Haushalt haben):

Gleichstellung bei der Erwerbsarbeit
Quelle: Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021, Schweizerische Konferenz der
Gleichstellungsbeauftragten (SKG)

Das traditionelle Alleinernährermodell, in dem der Mann Vollzeit arbeitet und die Frau zu Hause die Kinder betreut, wird nur noch von einer Minderheit favorisiert (10% der Männer, 11% der Frauen).

Vereinbarkeit von Privatleben und Karriere

Familie. und Beruf gut unter einen Hut zu bekommen, ist nach wie vor eine Herausforderung. Auch hier zeigen sich Unterschiede der Geschlechter. Am grössten ist die Herausforderung für Alleinerziehende, insbesondere Väter:

Quelle: Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021, Schweizerische Konferenz der
Gleichstellungsbeauftragten (SKG)

Gleichstellung: Der grosse Gap zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Obwohl Männer wie Frauen mehrheitlich egalitäre Wertvorstellungen vertreten, spiegelt sich das im realen Leben der Menschen wenig. Sorge- und Betreuungsaufgaben werden nach wie vor mehrheitlich von Frauen übernommen. Sie sollen in der Erwerbsarbeit zurückstecken, um unbezahlte Care-Arbeit übernehmen zu können. Frauen sind dadurch in ihren Wahlmöglichkeiten stärker eingeschränkt als Männer und empfinden das zu recht als ungerecht. Männer übernehmen in der Praxis nach wie vor eher die Rolle des Ernährers. Sie leisten mehr Erwerbs- und weniger Care-Arbeit. Das zeigt sich am stärksten in der Ungleichheit der Geschlechterverteilung bei Führungspositionen:

Quelle: Nationales Barometer zur Gleichstellung 2021, Schweizerische Konferenz der
Gleichstellungsbeauftragten (SKG)

Männer sind aufgrund ihrer Privilegien insgesamt zufriedener mit ihrer Situation und sehen weniger Bedarf für Veränderungen als Frauen. Hier scheinen die eher langfristig negativen Folgen für Männer (Beziehungsprobleme, Zugang zu den Kindern bei Trennung, weniger Wahlfreiheit, Überlastung und Selbstausbeute durch Dauerhochleistung) bei den befragten wenig präsent.

Gleichwohl wünscht sich eine Mehrheit der Befragten eine gerechte Verteilung von bezahlter Erwerbs- und unbezahlter Care-Arbeit. Es stellt sich die Frage, wie es gelingt, dass Männer ihren Beitrag dazu leisten. Chancen sehen wir hier in der Anspreche der Väter. Hier scheinen uns Bedarf und Bereitschaft am höchsten, neue Wege zu gehen. Und hier setzen wir mit Väternetzwerken und Vatercrashkursen an.

Moderne Väter

Moderne Väter ringen mit alten Rollenbildern – und wie Väternetzwerke sie stärken, dabei Neues zu wagen.

Väter spielen für Unternehmen zunehmend eine Rolle. 2016 fragte der Windelhersteller Pampers in seiner Werbung:

„Warum werden Windeln eigentlich immer von Frauen erklärt?“

…und meint damit auch sich selbst. Es folgte ein Werbespot, in dem Väter zeigen, auf was es beim Wickeln ankommt – unterlegt mit heroischer Opernmusik:

So wie Pampers haben viele Unternehmen entdeckt: Es gibt neben der Mutter noch einen anderen Elternteil: die Väter.

Und das Interesse an den modernen Vätern nimmt stetig zu – zumindest in der Werbung und der Aussendarstellung. Sie sind interessant als Kunden, vor allem aber auch als Fach- und Führungskräfte. Generationen Y und Z haben hier andere Vorstellungen als die Generationen vor ihnen. Arbeitgeber:innen, die glaubhaft vermitteln können, dass sie Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, verschaffen sich Zugang zu einem erweiterten Talentpool an Fach- und Führungspersonen, nämlich allen, die gute Arbeitnehmer:innen sein wollen und dies mit einer weiteren Herzensangelegenheit vereinbaren wollen oder müssen (z. B. Väter, Mütter, alleinerziehende Elternteile, Menschen, die Angehörige pflegen u.a.). In Zeiten des Fachkräftemangels ist das eine hohe Motivation für Organisationen, ihr Image entsprechend zu polieren.

Väterfreundlichkeit zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Doch nicht immer passen Schauseite und Hinterbühne der Organisation wirklich zusammen. Das kann man auf fehlenden Willen zurückführen (oder sogar böse Absichten unterstellen). Doch das wäre zu kurz gegriffen und in den meisten Fällen auch ungerecht. Denn viele Unternehmen bemühen sich durchaus. Denn sie wissen: Die Frage ist nicht nur, wie man geeignete Leute findet und einstellt, sondern vor allem, wie man sie im Unternehmen hält und ihr Wohlbefinden, ihre Motivation, ihr Engagement und ihre Leistungsfähigkeit hochhält. Fehlender Wille ist daher unwahrscheinlich.

Eine bessere Erklärung ist die: Unsere „Rollenbilder“ von Frau und Mann sind

  1. weit weniger bewusst als wir denken (und trotzdem ständig präsent)
  2. sitzen tiefer als wir es wahrhaben wollen

Alte Rollenbilder legt man nicht ab, wie ein verschwitztes T-Shirt. Und neue Rollenbilder kann man auch nicht einfach verordnen (obwohl man sich das manchmal wünscht, gerade in Organisationen).

Hinzukommt: Das „Neu“ in Bezug auf Männlichkeit und Väterlichkeit ist gar nicht so klar wie wir denken. Denn:

  1. Es ist viel einfacher zu sagen, was nicht mehr passend ist, als was zukünftig geeignet sein könnte.
  2. So klar wie das alte Rollenbild erscheint (Allein- oder Hauptverdiener) wird das neue Vatersein definitiv nicht. Es gibt viele Möglichkeiten, Vater zu sein (vom Vollzeitvater bis zum Alleinernährer). Vatersein ist heute #vielfältig.

Väter vernetzen und den Wandel beschleunigen

Das heisst jedoch nicht, dass man nichts tun kann ausser abzuwarten. Der Wandel lässt sich beschleunigen. Und gerade Führungspersonen und Fachleute im HR haben wirksame Hebel, um aktiv anzusetzen. Im Vätercrashkurs reflektieren Väter, was für sie Vatersein bedeutet und welche Vereinbarungen sie mit Partnerin und Vorgesetzten treffen wollen. Eine schöne 5-Punkte-Liste hat der Human Resources Manager in diesem Beitrag zusammengefasst (von dort stammt auch das gelungene Beispiel mit der Pampers-Werbung)

Besonders gut gefällt mir natürlich Punkt 5. Netzwerke schaffen oder fördern. Netzwerke fördern Verantwortung und Kreativität. Sie sind partizipativ und zu einem hohen Grade selbstorganisiert. Das schont die Ressourcen der Organisation und ist um Welten wirksamer als von oben verordnete Programme „die wir jetzt auch noch umsetzen müssen“. Probiert es aus!

Wir von Väternetzwerk Schweiz vernetzen die Väter übrigens auch mit Netzwerken z. B. von und mit Müttern/Frauen oder LGBQTIA+. Denn wir finden: Netzwerken lohnt sich.

Was Männer brauchen... Christoph Walser

Was brauchen Männer, um ihren Beitrag zu Chancengleichheit, Diversität und Inklusion in Unternehmen nachhaltig zu leisten.

Impulse für ein väterfreundliches HR- und Diversity-Management

Was brauchen Männer…

…um ihren Beitrag zu Chancengleichheit, Diversity und Inklusion zu leisten.

Ohne Beitrag der (weissen cis) Männer findet keine nachhaltige Umsetzung von Diversitykonzepten statt. Männer müssen, können und – das ist das Schöne – sie wollen ihren Beitrag für eine geschlechtergerechte und diverse Gesellschaft leisten. In unserer Veranstaltungsreihe gehen wir der Fragen nach, wie wir sie einbinden und zu aktiven Verbündeten machen.

  • Warum sind Themen wie Geschlechtergerechtigkeit und Diversity immer noch von weiblichen Protagonisten geprägt?
  • Wie erreiche ich Männer, um Diversitymassnahmen im Unternehmen auch langfristig und nachhaltig umzusetzen?
  • Wie kann ich das Management überzeugen, dass für die Umsetzung von Diversity gerade Männer und Väter wichtig sind?

Fachleute aus Männer- und Väterarbeit in Unternehmen geben kurze Inputs zur Frage, wie Männer ihren Beitrag zu Geschlechtergerechtigkeit und Diversität leisten können.

Geschlechtergerechtigkeit

Dialogveranstaltung für Fachpersonen aus HR, Gleichstellung und Diversity & Inklusion sowie Interessierte.

  • Dauer: 1 Stunde
  • Termine: siehe unten
  • Ort: Online (via Zoom)
  • Preis: Kostenlos